違和感を科学する │ 違和感に気づける人が、未来を守るリーダーに

「あれ？なんか…違うぞ」

それは工場の片隅で、ある若手社員がポツリと漏らした一言でした。
ベテランでも気づかなかった、機械のわずかな異音。

翌朝、その異音の正体が、重大な軸ずれであることが判明しました。
一歩間違えれば、数千万円規模の損失になっていたかもしれません。

けれど、その“なんか変だな”が、職場を守ったのです。

「違和感」とは、未来を予測する脳の“警報アラーム”

私たちの脳は、とても優秀です。

目の前にある現実を「ただ見る」だけではなく、「多分、こうなっているはず」といった予測を無意識のうちに立てています。

・昨日と同じレイアウトのデスク。
・いつも通りの音、匂い、流れ。

脳はこうした“パターンの記憶”をもとに、安定を保とうとしています。

ところが、この“予測モデル”と現実との間にズレが生じたとき、脳は瞬時に赤信号を出します。

それが、「違和感」です。

これは脳内で、「前帯状皮質（ACC）」という領域が反応しており、「予期違反」として警戒レベルを上げる神経反応が起きています。

つまり、「なんか変だな」と感じるのは、偶然ではありません。

それは、あなたの脳がリスクを“先回りして検知”している証拠なのです。

“違和感センサー”を持つ人が、現場の命綱

企業の現場には、目に見える問題だけでなく、「まだ問題とは言えない違和感」が、日々、そこかしこに潜んでいます。

・何か焦げ臭い匂いがする
・いつもより機械の振動が強い
・ネジが緩みやすい気がする

こうした微細なサインに気づける人材は、企業にとっての財産です。

しかし、残念なことに・・・・・・
多くの現場では、その“違和感センサー”を押し殺す文化が広がってしまっています。

・「そんな小さなことでいちいち言うなよ」
・「気のせいだろう、いつも通り動いてるんだから」
・「どうせ誰も動いてくれないし…」

こうした無意識の抑圧が、「気づき」を「スルー」へと変えていきます。

これは心理学で、「学習性無力感（Learned Helplessness）」と呼ばれ、「気づいても意味がない」と脳が学習してしまった状態なのです。

テーマ清掃は“違和感センサー”の訓練場

だからこそ、私は提唱したいのです。
違和感に強くなるには、“感知力を鍛える場”が必要です。

私は、その場こそが、「テーマを持った清掃」だと考えています。

たとえば、こんなテーマを一日ひとつ、決めてみてはいかがでしょうか。

・「今日は“歩きにくい”を探してみよう」
・「今日は“見にくい”を記録してみよう」
・「今日は“気になる匂い”に注目してみよう」

こうしたテーマを持つことで、清掃は単なる作業ではなくなります。
視覚・嗅覚・触覚・音といった五感をフルに使った、“気づき”のトレーニングになります。

これは脳科学でいう、「感覚統合野」の活性化を促します。

さらに「なぜこうなった？」と仮説を立てることで、前頭前野（DLPFC）が刺激され、論理的思考力と判断力が養われていきます。

　清掃を、知的作業にする。
　日々のルーティンを、未来のトラブル予測に変える。

それが、“テーマ清掃”の価値なのです。

“違和感に手を打てる人”は、問題を先読みできる人

違和感をスルーする人と、立ち止まる人。
その差は、「未来の先取り」にあります。

あるベテラン設備保全担当者の言葉をご紹介します。

「何も起きてないうちに、“起きそうな気配”に気づける人が一人いるだけで、その現場の安全は一段階高くなるんだよ」

この言葉は、製造現場に限られた話ではありません。
営業でも、企画でも、開発でも、組織マネジメントでも通用します。

・違和感を拾う。
・意味を考える。
・小さく動いてみる。

この“脳と行動の三位一体”を清掃で日常化することで、「改善をあきらめない人財」が自然に育っていくのです。

メタファー～違和感とは「風の変化に気づくセンサー」～

学生の時、遠洋航海実習にでた経験を持つ、望月さん(仮)が、私にこう話してくれたことがあります。

私たちの仕事も、それと同じです。

・チームの空気に変化はないか。　
・製品の出来栄えにムラが出ていないか。
・顧客の反応に微妙なズレはないか。

「風を読む力」を育てることは、リーダーにとって大切な“感性と科学”のかけ橋だと思います。

違和感をスルーする脳、育てる脳

～気づけない人を責める前に、“気づける場”を設計していますか？～

「誰も気づかなかったんですか？」

トラブル発生後の会議室で、管理職が思わず口にしたひと言。
けれど、現場のメンバーは、一様に下を向いていました。

「実は、数日前から変だとは思っていました…」

小さな違和感を抱えていた若手が、そうつぶやいた瞬間、会議室の空気が凍りついたのです。

違和感に“気づかない”のではなく、“気づけなくなる”脳の働き

「おかしいな？」という違和感は、多くの人が感じています。
ただし、それを“スルーしてしまう脳の仕組み”があるのです。

私たちの脳は、膨大な情報の中から、「重要なもの」だけを拾い上げるようにできています。
まるでフィルタの様なものがあって、通過する情報と通過させない情報があるのです。

この仕組みを、選択的注意（Selective Attention）といいます。

つまり、意識が「タスク」や「スピード」、「作業効率」に向いていれば、違和感のような“微細な兆候”は、優先順位が低くなります。
そもそも「見えているのに気づかない」、という状態になるのです。

これは心理学で、「不注意の盲点（Inattentional　Blindness）」と呼ばれています。

違和感に「気づいても動かない」脳の抑制メカニズム

では、違和感に気づいたとしても、なぜ人は動かないのでしょうか？

ここにも脳の仕組みが関係しています。

【扁桃体】の反応が抑えられる

違和感に対して、元々は「ちょっとイヤな感じ」と反応するのが扁桃体です。

しかし、「慣れ」や「無視された経験」が積み重なると、この感情反応が鈍くなり、スルーすることが当たり前になります。

【行動抑制】が強化される

違和感を伝えた過去の経験が、「どうせ言ってもムダだった」「余計なことは言わないほうがいい」と学習されていくと、脳の報酬系が働かなくなり、行動へのモチベーションが失われてしまいます。

これはまさに、学習性無力感（Learned Helplessness）と呼ばれる状態です。

「前にも報告したけど、何も無かったし、報告してもたいしたことないと言われたから、いっか～ぁ」っといった感じです。

文化が“気づきを育てる脳”をつくる

リーダーとして重要なのは、「なぜ気づかなかったんだ？」と責めることではなく、「気づけるような環境があったか？」を問い直すことです。

たとえば、こんな職場環境では、違和感は育ちません。

・形式だけの5S活動
・言った人が責任を負う空気
・成果だけを評価して、観察や仮説に報酬がない

反対に、「気づける脳」が育つ文化は、こうした特徴を持っています。

・小さな違和感でも、共有できる対話の場がある
・観察や仮説に対して「いいね、それ！」と反応が返ってくる
・清掃や点検に“意味と誇り”を与えている

このような文化は、前頭前野の活動を高め、仮説思考や行動意欲を強化するという研究結果もあります。

“育つ脳”を支える3つの行動習慣

違和感を感じ、行動に変えられる人財を育てるには、以下の3つの習慣が有効です。

①    「昨日と何が違う？」を考える時間を持つ

脳は、意識的に比較することで“予測モデル”の精度を高めていきます。

日々の振り返りで、「いつもと違うこと」を1つだけ挙げるようにすると、観察力が自然に鍛えられていきます。

②「テーマを持って清掃」する

前章でも述べた通り、清掃を“気づきの場”に変えることで、五感と論理思考が連動し始めます。

たとえば「今日は“にくい”を探そう（見にくい・歩きにくい・使いにくい）」など、気づきを誘発するテーマを設けるだけでも、脳は反応してくれます。

③「違和感メモ」をチームで共有する

日報の最後に、「今日の違和感」を一行だけ書いてもらう。
週に一度、そのメモをチームで共有する。

こうした“見える化”によって、気づくことが「価値」として扱われるようになり、脳の報酬系（ドーパミン系）が活性化し、行動が定着しやすくなります。

“気づく人”を育てるリーダーは、何をしているか？

ある企業のリーダーは、現場のミーティングでこう言ったそうです。

「気のせいでもいい。違和感があったら、なんでも教えてほしい。その一言が、大事故を防ぐことがあるから」

この言葉に安心したメンバーたちは、それ以来、小さな気づきも口にするようになりました。
その結果、改善提案も増え、「自分たちが現場を守っている」という自覚が芽生えたのです。

夜道を歩いていて、急に街灯がつくと、私たちはハッとします。

違和感も、それと同じです。

小さなセンサーライトが「ここに何かあるよ」と教えてくれている。
ただ、その明かりが見えるかどうかは・・・・・

“その道を見ているかどうか”で決まるのです。


「気づかない人ではなく、“気づけなくなった脳”があるだけです」

「気づけるようにするのが、リーダーの最大の仕事です」

「違和感は未来からのアラームです。今、聞き取れる人を増やしましょう」

テーマ清掃で育つ、思考する現場力

～観察→仮説→改善という「思考の型」は、行動の中で育ちます～

「汚れを落とすために拭いていたんじゃない。変化に気づくために、触れていたんだよ」

ある熟練工が語ったその言葉に、私はハッとさせられました。
清掃とは、ただきれいにする行為ではなく、“現場の声”に触れる行為だったのです。

清掃は「考える力」を育てる最高の教材

現場でよく耳にする言葉に、「改善提案が出てこない」「若手が考えようとしない」といった悩みがあります。

しかし本当にそうでしょうか？
多くの場合、思考力が不足しているのではなく、「考える型」を体得する機会がないだけなのです。

そこで私は、「テーマ清掃」が極めて有効だと考えています。

清掃は毎日行うもの。

そこに“考える習慣”を意図的に組み込めば、自然と「観察→仮説→改善」の思考の流れが身につくのです。

テーマがあると、脳の使い方が変わる

人は目的があると、無意識のうちに脳の使い方が変わります。

たとえば、ただ机を拭くときと、「今日は“にくい”を見つけよう（見にくい・歩きにくい・分かりにくい）」と決めてから拭くときでは、注意の質がまるで違ってきます。

脳科学的に言えば、 前頭前野（DLPFC）と視覚野・感覚統合野が同時に働くようになり、単なる作業から“意味づけされた観察”へと変化します。

この状態になると、違和感に対して「なぜこうなっているのか？」「本当はどうあるべきか？」という仮説思考が自然に引き出されていくのです。

観察→仮説→改善＝現場力の基本サイクル

改善が自走する現場は、決して偶然に生まれるものではありません。
そこには、共通する“思考の型”が存在します。

それがこの3ステップです。

①観察
→事実としての「変化」に気づく （例：「昨日よりホコリが多い」「配線が垂れている」）

②仮説
→なぜ起きたのか、原因や構造を想像する （例：「ここは風の通り道か？」「人の動線とぶつかってる？」）

③改善
→小さく試す、対策してみる、やってみて確かめる（例：「試しにカバーをつけてみよう」「養生テープで固定してみる」）

この一連の流れを毎日、清掃の中で練習できる・・・・・
それが「テーマを持った清掃」の真の力です。

実例：ある工場の“にくい探し清掃”が変えた現場文化

ある製造業の工場で、「にくい探し清掃」を導入しました。

最初は「え？そんなの意味あるの？」という反応だった若手たちも 「今日は“持ちにくい”を探そう」というテーマを繰り返すうちに、次第に“観察する目”が育ち始めたのです。

そしてある日、若手の一人がこう言いました。

「この道具、滑るんですよね。だから毎回落とさないように気を使ってます」

それをきっかけに、滑り止めテープの貼付けが始まり、作業効率が上がり、ヒヤリハットも減少しました。

この改善の出発点は、まさに「持ちにくい」に気づいた一言でした。

「考える力」は、座学では育たない

思考力を育てると聞くと、つい「考えさせる質問」や「演習問題」を連想しがちですが、それだけでは“応用できる力”は育ちません。

大切なのは、「行動の中で考える」こと。

清掃という行動にテーマを重ねることで、“自分で気づく”→“自分で仮説を立てる”→“小さく行動してみる”という自然な流れが生まれます。

このプロセスは、まさにリーダーシップの土台づくりでもあります。

清掃は“失敗しても大丈夫なトレーニング環境”

テーマ清掃の優れた点は、「失敗してもリスクが小さい」ことです。

たとえば、「ここにマットを敷いたら歩きやすくなるかも」と思って実行してみても、もし効果がなければ、すぐ元に戻せばいいのです。

これが、もし製品設計や対外的な提案であれば、失敗にはコストや責任が伴いますが、清掃の中では、“小さな試行錯誤”を安全に繰り返せるのです。

これは、改善脳を育てる“最高の練習場”といえるでしょう。

テーマ清掃に役立つフレーズ一覧（導入しやすい！）

以下は、現場でそのまま使えるテーマ清掃の導入フレーズです。

テーマ　
フレーズ例

見にくい
「今日は“見にくい表示”を探してみましょう」 

歩きにくい 
「床の段差やコードの出っ張り、ありませんか？」

操作しにくい
「レバーやスイッチ、操作が迷う箇所は？」

匂いが気になる
「いつもと違う匂い、気づきましたか？」

汚れやすい
「掃除してもすぐ汚れる場所、原因は何でしょう？」

これを日替わりで実施していくと、メンバーの観察力・発言力・仮説力が少しずつ育っていきます。

テーマ清掃は、現場に芽を植える行為

テーマ清掃は、まるで畑に種をまくようなものです。

初めは、何も見えません。

けれど、手を動かしながら問いを投げ、日差し（＝気づき）と水（＝行動）を与えると、 やがて“考える芽”が顔を出すようになります。

その芽が根を張り、幹となり、やがて“改善力”という木に育つのです。

「テーマ清掃は、五感と論理をつなぐ思考トレーニングです」

「行動しながら考えることで、人は“改善脳”を育てていきます」

「現場の毎日に“問い”を埋め込むことが、チームを強くします」

違和感に気づくチームのつくり方

～“見えない声”に耳を澄ますリーダーが、現場の空気を変えていきます～

「あの人の前だと、不思議と“気づいたこと”を言いたくなるんです」
ある現場リーダーに対して、メンバーが語った言葉です。

特別な制度があるわけでも、毎回表彰されるわけでもない。

でも、空気が違う。

その職場では、違和感がスルーされず、自然と共有されていたのです。

気づきは「文化の中」で育つ

個人が優れていても、チーム全体で気づきを共有できなければ、改善は広がりません。

気づきとは“現場からの声”であり、それが共有され、活かし、循環していくには、心理的安全性と価値づけの仕組みが欠かせません。

ある製造ラインでは、違和感を書き出すホワイトボードを設置しました。

「これ、ちょっと気になったんですけど…」そんな“つぶやきレベル”の意見もボードに貼ってOK。

するとどうでしょう。

毎日1枚ずつ貼られていた付箋が、ある時から5枚、10枚と増え始めたのです。

それを見た現場監督は、こう語ってくれました。

「意見が増えたんじゃない。もともと、あったんです。ただ、出してもいいんだって安心できるようになっただけです」

“声なき声”を拾うリーダーが、現場を変える

現場の違和感とは、時に“ささやき”のようなものです。

・少し焦げ臭い気がした
・いつもよりちょっと遅れて出勤してきた人がいた
・なぜか今日はネジが多く余った

これらは「確証」があるわけではない。
間違えているかもしれない。

けれど、その違和感の中にこそ、未来の問題の“芽”があるのです。

それに気づき、「ありがとう」「気づいてくれて助かるよ」と反応できるリーダーは、現場の信頼を集め、メンバーの観察力を引き出す存在になります。

違和感の共有が、組織の“免疫力”を高める

人間の体に免疫システムがあるように、組織にも「異常を検知し、対応する力＝免疫力」が求められます。

その免疫システムを働かせるのが、現場の「違和感の声」です。

この声を拾えるかどうかは、リーダーがどんな問いかけをしているか、によって決まります。

「何か困っていることはない？」ではなく 「何か“少しでも気になったこと”はなかった？」と聞いてみてください。

前者には“報告しなければならない”という義務感が、後者には“あなたの感覚を大切にしたい”という信頼のメッセージがあります。

“称賛と共有”が、気づきを行動に変える

人は、「褒められたこと」「共感されたこと」を覚えています。

これは、脳の報酬系（ドーパミン）が活性化し、行動を強化する仕組みです。

違和感を口にした人が「それすごいね！」と認められた瞬間、その人の中に「また気づこう」「もっと見てみよう」という自発性が芽生えます。

そして、それが共有されることで、“違和感を言える職場”から“改善が生まれるチーム”へと育っていくのです。

違和感とは、まるで森の奥から聞こえる野鳥のさえずりのようです。

耳を澄ませば聞こえるけれど、雑音にかき消され、無関心に流されれば、その小さな声はすぐに消えてしまいます。

しかし、それを聞き取れる耳を持つ人がいれば・・・・・

森の異変にも、天気の変わり目にも、いち早く気づくことができます。

組織のリーダーは、そんな“耳”を持った存在であってほしいと思います。

“聞く力”は、教えるより育てるほうが難しい

「もっと気づけ」と言っても、人は気づけません。
「報告しろ」と言っても、言いたくなければ報告しません。

気づく力、伝える力、共有する力・・・・・・

それらを育てるには、「言ってよかった」と思える成功体験が必要です。

リーダーがまず“聞く力”を発揮し、それを「価値あること」として扱う。
このサイクルが回りはじめて、ようやく組織の改善体質は育ちます。

私が現場にこだわり続ける理由

私はこれまで、製造業・物流・金融・医療など、さまざまな業界で年間延べ3,400名を超える受講生と共に「気づく力」を延ばす支援をしています。

テーマは清掃かもしれません。
でも本当のテーマは、「人の持つ可能性」と「現場の声の再発見」です。

私が伝えたいのは、方法論ではなく“考え方”。

ツールではなく“行動の背景にある脳と感情の仕組み”です。

一緒に現場を歩き、問いを投げかけ、気づきを引き出す・・・・・・

そんな研修や講演を通じて、「チームの空気が変わった」「現場が前向きになった」と言っていただけることが、何よりの喜びです。

小さな違和感が、大きな変化の始まりになります。

見えていない声を、あなたのチームで拾ってみませんか？

“気づける人”を育てたい方、ぜひ現場で私とお会いしましょう！

あなたの職場に、私を呼んでいただけませんか？

このコラムを読んで

「坂田さんに話してほしい」
「うちの若手に気づき力を育てたい」
「今のうちの現場に、外からの風が必要だ」

そう思ってくださった方がいらっしゃれば、ぜひ一度、私と対話の時間を持っていただけませんか？

私は、現場の中にこそ答えがあると信じています。

その答えを一緒に見つけ、育て、組織の未来につなげていく・・・・・

それが、私の役割です。

違和感に気づけるチームは、どんな時代にも折れません。
問題を恐れず、成長に変える力を持っています。

今、あなたが感じている“ちょっとしたモヤッと”・・・・・・

それこそが、組織を変える第一歩かもしれません。

私は、レジリエンスやVUCAという言葉をセミナーや講演で使うケースが多いのですが、その背景には、今回のコラムの意味がギュッっと詰められています。

もしかしたら、詰め過ぎか？？？？

では、次回もよろしくお願いいたします。

次世代リーダー研修で変わる現場 - 技術だけでなく、マインドを育てる取り組み｜導入事例｜ナレッジリーン

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