研修効果を活かす！学習プロセス重視の組織作り

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教育の費用対効果を高める！

リーダー研修を多くの組織で開催していると、感覚的にですが、
研修を「上手く 活かせる組織」と、「上手く活かせない組織」に分かれます。

「上手く 活かせる組織 」では、リーダーの行動力が増し、
実践を通じながら多くの気付きを得て、
それが新しい思考パターンと経験を短期間で会得します。

逆に、「上手く活かせない組織」では、研修後もリーダーの行動変容が現れず、
新たな思考や経験を会得しないケースもあります。

今回は、社内研修を「上手く 活かせる組織 ・活かせない組織」についてのおはなしです。

効果を出すにはプロセスが大切

効率的で効果的な社内研修は、研修コンテンツや伝え方も大切ですが、
学習プロセスが大切です。

学習とは、教える人と教わる人の間にある、
コミュニケーションで成り立っています。
この、コミュニケーションが円滑に進めば進むほど、
学習効果が高まります。
教える側をみてみると、話し方、伝え方、
相手の内省を読み取る力などが必要でしょう。

また、教わる側にも、聴く姿勢、習う姿勢が必要になります。
これら、両者の姿勢が学習効果を大ききを左右するのです。

特に昨今では、組織学習を長期的な視野に取り入れた
”人財投資”として捉える組織も増えてきていることからも、
教える側の姿勢と教わる側の姿勢が大切です。

そもそも学習とは、教わる側が「教わったコトを自ら実践して、
できるようになるまで失敗を繰り返しながらできるようになること。」
という意味があります。

勘違いしやすいのが、教える側が「教えたことができるようになる。」
というゴールを求めてしまうことです。
たしかに、ゴールも重要なのですが、ゴールに至るまでの”プロセス”が大切です。

ゴールにたどり着くだけが研修ではないのです

ゴールに至るまでのプロセスでは、次の三つが大切です。
・行動を促すこと
・失敗を責めないこと
・失敗から、何を得たのかについてフィードバックを繰り返すこと。

社内研修が「上手く活かせない」組織では、ゴールを求めすぎる傾向があります。

まるで、期末試験に合格するか？しないか？のような、
評価基準を”合否”だけに絞ってしまっているケースです。

社内研修では、学習プロセスが大切です。そのプロセスとは

・興味を持ち、自ら考え行動してみる。
・思考と行動を繰り返し経験を得る。
・経験から、失敗と成功を知り、新たな行動と思考に気付く。

社内研修が「上手く活かせる」組織では、プロセスを求めているようです。

・教える側の力量
・教わる側の姿勢
・ゴールでなく、学習プロセス。

効率的で効果的な社内研修は、研修コンテンツや伝え方も大切ですが、
学習プロセスが大切なのです。

組織学習のアプローチ方法を見直してみませんか？

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